De acordo com Maria Rita Gramigna, a gestão por competências é um programa que se instala através de blocos de intervenção que se sucedem de forma simultânea ou passo a passo. A seguir, correlacione os blocos de intervenção com suas características, de acordo com a metodologia de implantação de Gramigna (2007) e assinale a alternativa que apresenta as associações corretas: 1. Bloco Sensibilização a. A partir de entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potencias, forma-se um Banco de Talentos. 2. Bloco Definição de perfis b. O envolvimento e a adesão das pessoas chave da administração e dos postos de trabalho é fundamental. 3. Bloco Avaliação de Potencial c. Os profissionais são distribuídos em 4 grupos distintos: Talentos, Futuros talentos, Mantenedores e Área crítica 4. Bloco Plano individual de capacitação por competência d. Define as competências essenciais e básicas necessárias a cada grupo de funções e perfis de competência. 5. Bloco Gestão do desempenho e. Prevê a mensuração dos resultados através de ferramentas e metodologias específicas. Alternativas: a) 1-b; 2-a; 3-d; 4-e; 5-c b) 1-b; 2-d; 3-a; 4-c; 5-e c) 1-c; 2-d; 3-e; 4-a; 5-b d) 1-a; 2-c; 3-b; 4-e; 5-d e) 1-d; 2-c; 3-a; 4-b; 5-e
Respostas
Olá,
vamos as definições que encontrei relacionadas a essa questão:
1. Bloco Sensibilização - para o sucesso é necessário o envolvimento e a adesão das pessoas da administração e dos postos de trabalho. A sensibilização na busca do comprometimento deve fazer parte da estratégia inicial ao processo.
2. Bloco Definição de perfis - definir as competências essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis.
3. Bloco Avaliação de Potencial - a metodologia prevê entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, os quais resultam no BIT – Banco de Identificação de Talentos.
4. Bloco Plano individual de capacitação por competência - esse modelo tem como âncora a crença no potencial ilimitado de desenvolvimento do ser humano. Classificam as pessoas em quatro grupos: Talentos (alto potencial e desempenho correspondente ao esperado); Futuros Talentos (alto potencial e desempenho abaixo do esperado); Mantenedores (potencial abaixo do esperado e bom desempenho) e Área Crítica (baixo potencial e mau desempenho).
5. Bloco Gestão do desempenho - a gestão do desempenho prevê a mensuração de resultados através de ferramentas e metodologias específicas. Por meio da avaliação das performances individuais o gerente verifica a evolução ou involução no desempenho de sua equipe.
--------------a. A partir de entrevistas, diagnósticos e seminários de identificação de potenciais, forma-se um Banco de Talentos. → 3. Bloco Avaliação de Potencial
b. O envolvimento e a adesão das pessoas chave da administração e dos postos de trabalho é fundamental. → 1. Bloco Sensibilização
c. Os profissionais são distribuídos em 4 grupos distintos: Talentos, Futuros talentos, Mantenedores e Área crítica. → 4. Bloco Plano individual de capacitação por competência
d. Define as competências essenciais e básicas necessárias a cada grupo de funções e perfis de competência. → 2. Bloco Definição de perfis
e. Prevê a mensuração dos resultados através de ferramentas e metodologias específicas. → 5. Bloco Gestão do desempenho
Resposta final:
b) 1-b; 2-d; 3-a; 4-c; 5-e
Resposta:
Explicação: