Question

DESAFIO
Analise a seguinte situação e, em seguida, responda à questão proposta:
Bruno Carlos, vice-presidente de uma indústria, na reunião mensal de toda a companhia, caminhou suavemente e com uma esperança que não tinha há muito tempo. O novo executivo-dirigente da companhia era muito dinâmico e estava prestes a anunciar uma nova era de delegação de poderes (empowerment) na Sportsgear, uma empresa de 80 anos, de capital fechado, que já liderara a indústria e o varejo de roupas e calçados esportivos.

Nos últimos anos, a empresa vinha experimentando um grande número de problemas: a participação de mercado estava declinando, devido à concorrência nos mercados doméstico e internacional; novas ideias e produtos estavam escasseando-se cada vez mais; departamentos como produção e vendas "mal trocavam algumas palavras"; o moral era baixo o tempo todo, e muitos empregados estavam procurando outro emprego. Logo, todos precisavam de uma dose de esperança.

Cláudio Robson, contratado para revitalizar a empresa enfraquecida, abriu a reunião de forma alegre, com um desafio vigoroso “Para irmos de encontro ao aumento da concorrência, nós precisamos de novas ideias, de uma nova energia e de um espírito novo para tornar esta empresa grande. E a fonte para essa mudança é você – cada um de vocês”. Ele então prosseguiu, explicando que, sob a nova campanha de delegação de poder da Sportsgear, os empregados obteriam mais informações sobre o desempenho da empresa e teriam condições de trabalhar com os colegas de forma nova e criativa. Assim, Cláudio anunciou uma nova era de confiança e cooperação na empresa.

Bruno ficou entusiasmado, mas quando olhou em volta da sala viu muitos empregados, incluindo o seu amigo Felipe Rodrigo, desanimados, disse: “Outro amontoado de besteiras da empresa(...) Numa hora eles tentam o downsizing, outra hora, a reengenharia. Aí eles se interessam pela reestruturação. Agora o Cláudio quer promover a delegação de poder. Isso não substitui o trabalho duro e um pouco de fé das pessoas que estão com essa empresa há anos. Já fomos grandes uma vez e podemos ser de novo. Basta saírem de nosso caminho”. Felipe era engenheiro de produção na Sportsgear há mais de 20 anos. Bruno sabia que ele era extremamente leal à empresa, mas ele – e muitos outros - seriam um obstáculo à tentativa de delegar poder.

A alta administração, então, designou gerentes selecionados para diversos grupos de resolução de problemas, a fim de criar ideias para a implementação da campanha. Bruno adorou a sua nomeação para líder do grupo de produção, trabalhando para melhorar o modo como as lojas de varejo recebiam as mercadorias quando faziam seus pedidos. O grupo cresceu, e a confiança floresceu entre os membros. Eles passaram noites e até fins de semana trabalhando, para completarem o seu relatório. Estavam orgulhosos das ideias que tinham, que acreditavam serem inovações facilmente aceitáveis: permitir que um gerente acompanhasse um produto, desde seu projeto até a sua venda aos clientes; permitir ao pessoal de vendas a devolução de ate R$500,00 em mercadoria; fornecer informação a esta equipe sobre os produtos futuros; e permutar pessoal de vendas e produção, em curtos períodos, para que pudessem conhecer o trabalho uns dos outros.

Quando o grupo apresentou seu relatório aos chefes de departamento, Cláudio Robson ficou entusiasmado. Mas logo no inicio da reunião ele pediu desculpas por ter que se retirar, pois estava atrasado para um contato de negócios com uma grande cadeia de lojas de departamentos. Com Cláudio ausente, os chefes de departamento rapidamente formaram um muro de resistência. O diretor de recursos humanos reclamou que as ideias de troca de pessoal prejudicariam as categorias de trabalho que ele acabara de fazer. O departamento de finanças arguiu que permitir ao pessoal de vendas a devolução de até R$500,00 criaria uma mina de ouro para os clientes e pessoal de vendas que não tivessem ética. O departamento jurídico advertiu que fornecer informações a este pessoal sobre futuros produtos seria um convite à espionagem industrial.

Os membros do grupo ficaram atônitos. Bruno, diante disso, considerou suas opções: manter a boca fechada; esperar uma chance e questionar Cláudio sobre a sinceridade dele quando falava em desenvolver um programa de delegação de poderes; forçar as equipes vagarosamente, visando reformas e trabalho gradual de apoio a outros grupos; ou procurar outro emprego e deixar a empresa com que realmente se preocupava. Concluiu que não seriam escolhas nem respostas fáceis.

Com base na leitura deste texto, identifique os princípios clássicos da administração e os momentos em que estes são evidenciados no enredo.

Answer 1

Unidade de direção: momento em que Claúdio Robson anuncia um novo modelo de gestão - campanha de delegação de poder para todos os colaboradores da empresa Sportsgear.

Autoridade e responsabilidade: quando a alta gerência designou gerentes para a composição dos grupos de resolução de problemas.

Espírito de equipe: quando o grupo foi formado, e a confiança floresceu em seus membros.

Iniciativa: quando cada um dos grupos de resolução de problemas apresentou as soluções encontradas por eles.

Answer 2

Resposta:

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Explicação:

Padrão de resposta esperado

Unidade de direção: momento em que Claúdio Robson anuncia um novo modelo de gestão - campanha de delegação de poder para todos os colaboradores da empresa Sportsgear.

Autoridade e responsabilidade: quando a alta gerência designou gerentes para a composição dos grupos de resolução de problemas.

Espírito de equipe: quando o grupo foi formado, e a confiança floresceu em seus membros.

Iniciativa: quando cada um dos grupos de resolução de problemas apresentou as soluções encontradas por eles.