Anderson trabalhou os últimos seis anos como especialista em processos produtivos numa grande empresa de autopeças. Durante esse tempo, ele procurou desenvolver suas competências de liderança, na expectativa de uma oportunidade para trabalhar como líder. Em seu plano de desenvolvimento e aspirações, Anderson sempre alinhava um percurso formativo que lhe propiciava agregar, gradativamente, suas competências com cursos virtuais, exposições, visitas e treinamentos presenciais.
Sua relação com Ricardo, gerente da unidade produtiva de estampados, sempre foi positiva. As metas estabelecidas pela empresa eram discutidas quando da definição de seus objetivos, havia recorrentes reuniões de alinhamento e as avaliações eram coerentes com o que se acordava. Nas reuniões formais de feedback, não havia surpresas, mas sim discussões propositivas na busca de oportunidades de melhoria. Anderson escutava seu líder com atenção e, quando argumentava, tinha o respaldo e o respeito de Ricardo.
Em decorrência de um cenário externo, recessivo no segmento, a empresa passava por uma redução de turnos de trabalho, acarretando demissões e recolocação de líderes experientes, ou seja, não havia nenhuma previsão de novos processos de seleção para líderes em curto e médio prazo, o que levou Anderson a buscar uma recolocação profissional em outro segmento, mas num cargo de líder.
No primeiro dia em seu novo desafio profissional, Anderson foi apresentado à sua equipe pelo gerente geral.
A empresa é líder de mercado na produção de laticínios, e ele assumiu a função de supervisor da unidade de embalagens.
Na primeira reunião com seus dez funcionários, ele identificou que existia uma apatia generalizada. Eles relataram que o antigo gestor não tinha o hábito de fazer reuniões e que as metas de desempenho eram apenas não acumular produtos sem embalagens e não faltar produto embalado para a equipe de transporte.
Sendo assim, diante desse contexto, quais atividades deverão ser estruturadas por Anderson para melhorar o desempenho do seu time e os resultados que a empresa espera dele como gestor? Para realizar este desafio, você deverá apresentar os fatores, as ações e as fases que deverão ser estabelecidas para engajar a equipe nesse processo. Para tal é preciso identificar o clima, a política de gestão da empresa e as características dos funcionários, planejar, acompanhar e validar as metas da empresa e dar feedback à equipe quanto aos resultados alcançados.
Respostas
Resposta:
Explicação:
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Mapeamento:
a. Analisar a cultura e o clima da empresa.
b. Quais são as políticas de gestão de pessoas da empresa?
c. Como é o ambiente de trabalho? Existem condições para todos exercerem suas atividades?
d. Quais as competências de cada funcionário?
e. Quais as características comportamentais de cada indivíduo?
2) Planejamento:
a. Identificar os objetivos da empresa correlacionados com a área.
b. Estabelecer os objetivos individuais atrelados às competências de cada funcionário.
3) Contratação dos objetivos:
a. Apresentar a proposta à equipe.
b. Agendar reuniões individuais para que todos alinhem os objetivos e indicadores que serão utilizados para a mensuração dos resultados.
4) Acompanhamento:
a. Estabelecer encontros periódicos.
b. Reavaliar, se necessário, as metas em decorrência de fatores externos.
5) Validação dos resultados:
a. Certificar as metas objetivas.
b. Validar coerentemente as metas subjetivas.
6) Feedback:
a. Agendar reuniões individuais.
b. Ressaltar, além da apresentação dos resultados, os pontos positivos, as oportunidades de melhoria. É fundamental registrar a percepção e os pontos apresentados por cada um da equipe.
Resposta:
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Mapeamento:
a. Analisar a cultura e o clima da empresa.
b. Quais são as políticas de gestão de pessoas da empresa?
c. Como é o ambiente de trabalho? Existem condições para todos exercerem suas atividades?
d. Quais as competências de cada funcionário?
e. Quais as características comportamentais de cada indivíduo?
2) Planejamento:
a. Identificar os objetivos da empresa correlacionados com a área.
b. Estabelecer os objetivos individuais atrelados às competências de cada funcionário.
3) Contratação dos objetivos:
a. Apresentar a proposta à equipe.
b. Agendar reuniões individuais para que todos alinhem os objetivos e indicadores que serão utilizados para a mensuração dos resultados.
4) Acompanhamento:
a. Estabelecer encontros periódicos.
b. Reavaliar, se necessário, as metas em decorrência de fatores externos.
5) Validação dos resultados:
a. Certificar as metas objetivas.
b. Validar coerentemente as metas subjetivas.
6) Feedback:
a. Agendar reuniões individuais.
b. Ressaltar, além da apresentação dos resultados, os pontos positivos, as oportunidades de melhoria. É fundamental registrar a percepção e os pontos apresentados por cada um da equipe.
Explicação:
PADRÃO DE RESPOSTA ESPERADO
1) Mapeamento:
a. Analisar a cultura e o clima da empresa.
b. Quais são as políticas de gestão de pessoas da empresa?
c. Como é o ambiente de trabalho? Existem condições para todos exercerem suas atividades?
d. Quais as competências de cada funcionário?
e. Quais as características comportamentais de cada indivíduo?
2) Planejamento:
a. Identificar os objetivos da empresa correlacionados com a área.
b. Estabelecer os objetivos individuais atrelados às competências de cada funcionário.
3) Contratação dos objetivos:
a. Apresentar a proposta à equipe.
b. Agendar reuniões individuais para que todos alinhem os objetivos e indicadores que serão utilizados para a mensuração dos resultados.
4) Acompanhamento:
a. Estabelecer encontros periódicos.
b. Reavaliar, se necessário, as metas em decorrência de fatores externos.
5) Validação dos resultados:
a. Certificar as metas objetivas.
b. Validar coerentemente as metas subjetivas.
6) Feedback:
a. Agendar reuniões individuais.
b. Ressaltar, além da apresentação dos resultados, os pontos positivos, as oportunidades de melhoria. É fundamental registrar a percepção e os pontos apresentados por cada um da equipe.