Para realizar este desafio, você terá que se colocar no lugar de um Diretor Administrativo-Financeiro. Esquecendo todas as atribuições que você teria nesse cargo, iremos restringi-lo somente ao departamento de Recursos Humanos, como tomador da decisão final. Você terá que pensar no que será realmente eficaz para a empresa em questão, em nível de formulação e implementação estratégica do conhecimento.
Depois de estar na empresa ABC há um ano e observar em diversos encontros o comportamento da gestora de Recursos Humanos, o Diretor Administrativo-Financeiro ficou bastante perplexo. Ela tinha condutas bastante displicentes, tais como: não tinha controle de nada; sempre ia às reuniões acompanhada por alguém de sua equipe, para poder explicar relatórios e indicadores que nunca dominava sozinha; não atendia às solicitações de outros gestores referentes a mudanças de função e salário de colaboradores; não defendia sua equipe quando a capacidade de alguém era colocada à prova; sempre trabalhava com o famoso "jeitinho brasileiro" fazendo gambiarras no Departamento Pessoal no que tange a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), gerando retrabalhos desgastantes a toda equipe e custos altos com causas trabalhistas; sempre demorava para dar retornos às pessoas, era negligente quanto a dar feedbacks para a equipe; plagiava ideias e, além de tudo, era altamente resistente em aceitar a necessidade de se capacitar, situação, inclusive, que já vinha sendo mencionada com frequência.
Diante desse quadro, qual atitude você tomaria se fosse o Diretor Administrativo-Financeiro? Por quê? Você acredita que apenas tentar corrigir os erros cometidos desse gestor com capacitação seria suficiente? Você acredita que as pessoas possam mudar ou, nesse caso, o adequado seria sempre manter alguém monitorando o trabalho dessa gestora? Qual política investir, para melhorar a imagem do departamento de Recursos Humanos, perante todos os colaboradores da empresa? Como recuperar a confiança da equipe que já estava bastante desanimada e descrente com a empresa? Essa realidade ainda é uma constante no mercado de trabalho brasileiro? Que tipo de formulação estratégica do conhecimento necessita essa empresa?
Respostas
1) A primeira atitude seria baseada na reposição de mão-de-obra ou substituição da profissional que atua no comando do setor de Recursos Humanos (RH).
Conforme a situação narrada, podemos observar que a referida profissional não estava plenamente preparada - no tocante às habilidades e competências - para assumir as responsabilidades naturais do cargo de gestora da área de RH.
2) Na verdade, a tentativa de diminuir os erros poderia sair até mais caro para a empresa, uma vez que a referida profissional era bastante engessada com relação às novidades e mudanças da área em que atuava.
3) Com base na situação da empresa ABC, podemos sugerir a implementação de um programa de Gestão do Conhecimento. Desse modo, tanto o novo gestor da área de RH quanto os colaboradores podem se beneficiar com ferramentas - como as simulações empresariais - importantes de valorização do capital humano.
4) A confiança da equipe pode ser recuperada com a presença de um gestor motivador e com a liberdade necessária para implementar mudanças necessárias no setor de Recursos Humanos.
Espero ter ajudado. :)
Resposta:
Essas atitudes com toda certeza causam indignação e revolta. Uma consultoria poderia ajustar os processos e identificar o que de fato as pessoas no departamento estivessem pensando a respeito dessa forma de trabalho.
Políticas voltadas para a valorização das pessoas como premiações, agilidade na resolução de problemas, implantação de uma política de benefícios, melhorias salariais e entrevistas de acompanhamento, configurariam um excelente começo.
As empresas que querem permanecer no mercado precisam rever e reajustar seus métodos de trabalho com urgência.
Explicação: