Respostas
Resposta: Na maioria das empresas ou organizações que dizem praticá-lo, desenvolvimento organizacional é um novo nome para um produto velho. De fato, a tendência da "moderna" gerência de relações industriais é atualmente a de chamar qualquer tradicional programa de treinamento gerencial como "desenvolvimento organizacional". Ainda em outras situações, desenvolvimento organizacional é qualquer coisa que aumenta a participação dos empregados nos assuntos da organização. Finalmente, na melhor das hipóteses, desenvolvimento organizacional pode também constituir apenas um modelo normativo que prescreve um certo tipo de comportamento que se considera apropriado e efetivo para todas as organizações em todo tipo de situações. O conhecido Managerial grid de R. Blake e J. Mouton é um exemplo desse tipo de modelo.1
Um outro tipo de desenvolvimento organizacional que vem se desenvolvendo com maior seriedade nos últimos 10 anos baseia-se, entretanto, em teorias e pesquisas sobre processos interpessoais e grupais. Muito simplificadamente, Bennis2 definiu este último tipo de esforço como "uma complexa extratégia educacional orientada a mudar as crenças, as atitudes, os valores, e as estruturas das organizações de forma que estas possam adaptar-se melhor a novas tecnologias, mercados, etc". Esta definição, porém, deixa o leitor à vontade para imaginar a natureza dos meios através dos quais se supõe que a "mudança" acontece. Frenen e Bell, por sua vez, solucionam parcialmente este problema indicando o seguinte: "Desenvolvimento organizacional é um programa educacional de longo prazo orientado no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização, em particular, através de uma administração mais colaborativa e efetiva da cultura desta organização (e de seus grupos internos), com a assistência de um agente de mudança, ou catalizador, e o uso da teoria e da tecnologia pertinente à ciência do comportamento organizacional - incluindo pesquisa ativa (active research).3
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