Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais modelos. FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em: . Acesso em: 05/05/2018. Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por competências responda: Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta.
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
B.
Definem as competências necessárias a grupamentos de cargos, algumas genéricas – características desejadas de todos os empregados – outras específicas – vinculadas ao papel que o empregado desempenha. A seguir, as competências são avaliadas nos profissionais segundo níveis de proficiência, que podem abranger “em desenvolvimento”, “aplicação”, “otimização” e “excelência”.
C.
As competências são descritas em termos de atribuições e responsabilidades e de requisitos de acesso. Ainda, para cada grau de complexidade do eixo de carreira há exigência específica em termos de atribuições e de requisitos de acesso. Quando da implantação, os profissionais devem ser enquadrados no modelo em função de suas atividades e sua remuneração.
D.
Neste modelo, são escolhidas e definidas as competências e, a seguir, são descritos os seus níveis de complexidade. Na sequência, é definido o perfil de competências para cada cargo e o modelo vem utilizado para realizar o assessment do funcionário em relação às descrições de competências do nível de complexidade do seu trabalho. Os perfis são utilizados em avaliações de desempenho e em seleção de pessoas.
E.
O modelo tem por objetivo identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais, para assim viabilizar a replicação da fórmula do sucesso dos profissionais de referência para o restante da organização.
Respostas
Resposta:
A
Explicação: O modelo de gestão por competências proposto por Dutra entende a competência tanto como input (requisito)como output (entrega), quanto mais complexa a atividade, maior exigência de competências, o que faz o indivíduo desenvolver mais competências e oferecer melhores entregas que agregam valor a organização. As demais opções apresentam características das outras gerações, ou o modelo desenvolvido por uma organização estudada no artigo de Fernandes Fleury.
Resposta: As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
Explicação:
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Sua resposta está correta. O modelo de gestão por competências proposto por Dutra entende a competência tanto como input (requisito) como output (entrega), quanto mais complexa a atividade, maior exigência de competências, o que faz o indivíduo desenvolver mais competências e oferecer melhores entregas que agregam valor a organização. As demais opções apresentam características das outras gerações, ou o modelo desenvolvido por uma organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015).