Imagine que você gerencia a área de gestão de pessoas de uma empresa de construção civil. Historicamente, essa é uma área que apresenta um índice de rotatividade muito alto, pois as funções são consideradas pesadas e o ambiente de trabalho não se mostra muito agradável em vários casos. Você foi contratado há dez anos e conhece muito a empresa na qual trabalha, sendo participante ativo de várias mudanças que fizeram com que essa organização fosse considerada uma das melhores para se trabalhar. Entretanto, a empresa fica em uma cidade do interior que, embora seja considerada grande, não tinha muita concorrência nesse setor. Mas esse panorama, nos últimos anos, tem mudado, pois ingressaram nessa arena competitiva mais três empresas do mesmo segmento que a sua. Ao analisar os índices de rotatividade, você constatou que eles vêm se elevando nesses últimos três anos; então, você resolveu analisar os dados do último ano com mais profundidade. Para fazer isso, além dos índices, foi necessário que encontrasse as entrevistas de desligamento. E nesses documentos deparou-se com as seguintes informações: a) pessoas que foram demitidas: 10; b) pessoas que pediram demissão: 30. Da parcela dos que pediram demissão, sua intenção era averiguar com mais detalhamento as causas desses pedidos de desligamento. Com isso, os formulários das entrevistas de desligamento foram muito úteis, pois foi constatado que:Entretanto, uma coisa ficou muito clara: 90% dos que saíram da empresa alegaram que as condições de trabalho nas concorrentes eram melhores. O salário até que se equivalia, mas a liderança (sabiam disso porque tinham conhecidos que já trabalhavam nas concorrentes) era muito “parceira”, além de haver uma sistemática regular de feedback e um programa bastante claro e coerente de ascensão profissional. Além disso, a equipe era composta por pessoas que facilitavam a convivência, pois a comunicação fluía.
Enfim, constatada a realidade do período analisado, sua tarefa é a de tomar uma decisão. Você tem total confiança de seus superiores para usar a verba que quiser, desde que melhore a situação. O que você faria? Quais seriam as ações que deveriam ser colocadas em prática frente a essa realidade?
Respostas
Resposta:
Embora a sua resposta possa variar em muitos aspectos, veja a seguir uma possível resolução do problema apresentado.
Inicialmente, você viu que o salário não foi o fator determinante, então ele foi deixado de lado nesse momento. Mas foi possível analisar a insatisfação dos colaboradores com a organização, com as condições de trabalho e com a cooperação da equipe bem como problemas na comunicação entre os colaboradores da mesma linha e destes com os seus superiores, entre outras coisas. Em relação às oportunidades e ao crescimento, os colaboradores percebem que a organização não demonstrava qualquer estímulo para que eles se desenvolvessem. E, como fator agravante da situação, a concorrência parecia apresentar todas essas questões como atrativos para esses ex-colaboradores.
Então, sua decisão se pautou em estudar com mais detalhes a política de recursos humanos das concorrentes, mas imediatamente desenvolveu um plano de carreira mais acessível e um treinamento para os coordenadores de área (pintura, construção, marcenaria, hidráulica e elétrica) com o intuito de capacitá-los a lidar melhor com os colaboradores, fazendo da comunicação a ferramenta mais importante e tornando o feedback uma prática constante e sistemática. Por fim, orientou os coordenadores para que conhecessem seu quadro de forma a entender a situação deles.
Assim, depois de planejar suas ações, a implantação foi feita e os resultados foram melhores do que o esperado. No período analisado após a implantação das novas políticas de RH, os colaboradores mostravam-se bastante satisfeitos, inclusive eles mesmos passaram a sugerir melhorias, pois viram que a empresa estava aberta para oferecer um ambiente de trabalho melhor.
Explicação:
Resposta: Padrão de resposta esperado
Embora a sua resposta possa variar em muitos aspectos, veja a seguir uma possível resolução do problema apresentado.
Inicialmente, você viu que o salário não foi o fator determinante, então ele foi deixado de lado nesse momento. Mas foi possível analisar a insatisfação dos colaboradores com a organização, com as condições de trabalho e com a cooperação da equipe bem como problemas na comunicação entre os colaboradores da mesma linha e destes com os seus superiores, entre outras coisas. Em relação às oportunidades e ao crescimento, os colaboradores percebem que a organização não demonstrava qualquer estímulo para que eles se desenvolvessem. E, como fator agravante da situação, a concorrência parecia apresentar todas essas questões como atrativos para esses ex-colaboradores.
Então, sua decisão se pautou em estudar com mais detalhes a política de recursos humanos das concorrentes, mas imediatamente desenvolveu um plano de carreira mais acessível e um treinamento para os coordenadores de área (pintura, construção, marcenaria, hidráulica e elétrica) com o intuito de capacitá-los a lidar melhor com os colaboradores, fazendo da comunicação a ferramenta mais importante e tornando o feedback uma prática constante e sistemática. Por fim, orientou os coordenadores para que conhecessem seu quadro de forma a entender a situação deles.
Assim, depois de planejar suas ações, a implantação foi feita e os resultados foram melhores do que o esperado. No período analisado após a implantação das novas políticas de RH, os colaboradores mostravam-se bastante satisfeitos, inclusive eles mesmos passaram a sugerir melhorias, pois viram que a empresa estava aberta para oferecer um ambiente de trabalho melhor.