O processo de escolha é composto por vários estágios, sendo que o primeiro desses estágios é desempenhado pelos responsáveis pelo recrutamento. É a partir do conjunto de candidatos recrutados que o processo de seleção é iniciado.
Almeida (2004), divide o processo de seleção em quatro estágios: 1. Atração; 2. Triagem; 3. Avaliação e 4. Decisão. Em cada estágio são aplicados instrumentos e técnicas adequadas, num processo contínuo e integrado, que contribua para a escolha eficaz. Descreva os quatro estágios do processo, e quais são os profissionais responsáveis pelo seu desenvolvimento. Finalmente, indique quem deve ser o responsável pela decisão de contratação, e porque isto é recomendável.
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Melhorando o processo seletivo
A seguir, veremos, conforme a obra de Almeida (2004), um pouco de todas as partes do processo seletivo, para entendermos qual é a função de cada uma delas. Também conheceremos algumas ações que ajudam a aumentar a qualidade e a efetividade dos processos seletivos.
Planejamento do processo seletivo
No momento do planejamento do processo seletivo, é importan-te que a área de Recursos Humanos manimportan-tenha a proximidade com as diversas unidades e departamentos que compõem a organização. Conhecer profundamente o negócio, as funções e as atividades de cada área possibilita ao profissional de Recursos Humanos maior entendi-mento das competências essenciais da instituição para a qual trabalha e de seus profissionais, possibilitando sugestões de mudança na descrição dos cargos e no perfil dos profissionais a serem contratados.
Quando o profissional de Recursos Humanos conhece profunda-mente o negócio da organização, consegue pensar estrategicaprofunda-mente as atividades de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos, antecipando as ações necessárias.
Se a empresa tem como objetivo estratégico a abertura de filiais ou outras unidades de negócio, a área de Recursos Humanos pode antecipar os processos de recrutamento, criando e mantendo um banco de dados de possíveis candidatos já pré-selecionados.
Em alguns momentos, dependendo da estratégia, a empresa também pode utilizar métodos alternativos, como a contratação temporária, a subcontratação e a terceirização.
Recrutamento
Antes de realizar o processo de recrutamento, a empresa pode realizar estudos e pesquisas que possibilitem conhecer melhor o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos de uma determinada função ou profissão.
As pesquisas também podem ajudar a empresa a entender como os candidatos buscam uma colocação, que meios de comunicação utili-zam nessa busca e o que mais os atrai nas propostas de emprego.
Depois de analisados e contextualizados, os dados coletados per-mitirão ao profissional de recrutamento planejar de maneira mais adequada o processo de atração de pessoal, diminuindo os custos e aumentando a efetividade.
Em mercados nos quais existem mais vagas do que candida-tos preparados, é importante que a empresa cuide da sua imagem. Empresas bem-conceituadas nos aspectos comerciais, de ética, de responsabilidade social e ambiental, que são reconhecidas pelas políticas de Recursos Humanos, atraem os melhores candidatos.
Pré-seleção
Uma das mais importantes etapas do processo de recrutamento é a pré-seleção, que irá identificar quais candidatos deverão ser enca-minhados ao processo seletivo. A área de Recursos Humanos pode desenvolver alguns testes e questionários a serem respondidos pelos candidatos, mesmo que não haja uma vaga em aberto no momento. Em conjunto com uma análise do currículo, esses pré-testes possibili-tam a criação de uma classificação dos candidatos por meio de pontos, para agilizar o processo de pré-seleção quando surgirem vagas.
Uma interessante dica de Almeida (2004) é ler em equipe os currí-culos recebidos, como modo de aumentar o número de observações e permitir a troca de percepções sobre os candidatos.
Seleção
O momento da seleção dos candidatos é fundamental no processo de agregar pessoas. É nele que os candidatos serão avaliados em pro-fundidade para verificar se realmente têm as competências e aptidões necessárias e se conseguirão se adaptar à cultura da empresa.
É importante que o selecionador utilize diversas técnicas de se-leção. Só assim será possível avaliar as diversas facetas de cada can-didato. É interessante também solicitar aos candidatos que realizem uma determinada tarefa antes da aplicação de cada técnica. Além disso, pedir que o candidato visite o site da empresa, conheça as ins-talações da organização e se informe sobre o mercado no qual atua permite avaliar importantes aspectos como iniciativa, proatividade, autodidatismo e interesse.
Escolha do candidato
Nem sempre é possível, em um processo de seleção, conhecer o candidato na prática. Porém, se houver a oportunidade, é interessante
pedir que desenvolva um projeto relacionado ao trabalho que irá rea-lizar. Outra possibilidade é contratá-lo por um período determinado para avaliar na prática as observações feitas no processo seletivo.
Considerações finais
Em um ambiente no qual as empresas precisam constantemente se renovar e buscar competências que as diferenciem de seus con-correntes, o recrutamento e a seleção passam a ter um papel estraté-gico fundamental, pois é por meio desses processos que a empresa renovará constantemente suas competências, garantindo sua sobre-vivência a longo prazo.
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