Question

A remuneração, além de ser uma obrigação entre os vínculos de trabalho, tem um papel estratégico, visando a potencializar o alcance dos objetivos organizacionais, em especial nos ambientes cuja competição mercadológica é mais acirrada. Nesse sentido, avalie as afirmativas a seguir: I. Os planos individuais de incentivo comparam o desempenho do trabalhador com um padrão objetivo, sendo a remuneração determinada pelo desempenho do funcionário. II. Os planos de participação nos lucros recompensam os funcionários por aumentos de produtividade ou pela economia de dinheiro nas áreas sob seu controle direto. III. Os planos de participação nos ganhos costumam ser implantados na divisão ou empresa como um todo. IV. O plano de participação nos lucros recompensa o desempenho individual de cada colaborador, fazendo com que aumente a motivação de cada um e a competitividade saudável entre os funcionários. V. A remuneração por ações e opções é sempre a melhor alternativa para a empresa, pois, com isso, os gestores ficam ainda mais focados no sucesso dela, levando a um aumento do preço de sua ação. Está(ão) correta(s): A. I. B. I e II. C. I e III. D. I, II e V. E. I, IV e V.

Answer 1

Resposta:

Resposta correta.

B. II, III, IV, V.

Explicação: A política de remuneração da empresa, as tarefas de cada cargo, as condições do mercado de trabalho e os resultados de negociação coletiva são fatores que influenciam o chamado mix de remuneração. A remuneração estratégica foi introduzida nas organizações no sentido de valorizar as competências, as habilidades e os resultados alcançados pelas pessoas, remunerando-as pelo seu potencial de realizações e resultados que venham a obter na consecução dos objetivos traçados pelas empresas.

Answer 2

Resposta:

A. I.

Explicação:

Alguns exemplos de planos individuais são: pagar mais a um vendedor por superar uma meta de vendas ou conferir uma bonificação aos gestores quando seus grupos atingem uma meta.

A afirmativa II está incorreta, pois os planos de participação nos ganhos (e não nos lucros) recompensam os funcionários por aumentos de produtividade ou pela economia de dinheiro nas áreas sob seu controle direto. Por exemplo, se a margem habitual de desperdício em uma linha de produção tem sido de 5% e a empresa quiser que os funcionários de produção a reduzam, pode dividir com eles quaisquer economias conquistadas.

A III está incorreta, uma vez que os planos de participação nos lucros costumam ser implantados na divisão ou empresa como um todo. Na maioria das empresas, o plano de participação nos lucros se baseia em uma fórmula de alocação de igual montante a cada funcionário se a empresa superar determinada meta de lucros.

A IV está incorreta, já que, embora os planos de participação nos lucros não recompensem o desempenho individual, eles tornam todos os funcionários interessados no sucesso da empresa e motivam esforços de aumento da sua lucratividade.

E a V também está incorreta, pois muitos críticos sugerem que o uso excessivo de opções levou os executivos a se concentrarem nos resultados de curto prazo para elevar o preço das ações que detêm, em detrimento da competitividade da empresa no longo prazo. Além disso, a recente queda do mercado de ações destacou outro problema das opções: muitas delas perderam seu valor e, portanto, deixaram de recompensar os funcionários.