Question

A descrição e a análise de cargos são práticas essenciais da gestão de pessoas, pois sustentam processos como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento. Além disso, descrever e analisar cargos contribui para se definir a remuneração do colaborador, uma vez que temos o conhecimento do que está sendo realizado, como deve ser realizado e quem deve realizar, permitindo estabelecer um valor justo de acordo com o grau de complexidade, conhecimento exigido e ambiente de trabalho. Tanto a descrição quanto a análise de cargos tem papéis diferentes.

Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.

I - A análise de cargo é uma relação de todas as tarefas e atividades a serem feitas pelo ocupante de um cargo, relacionando a periodicidade, o local, as pessoas e equipamentos envolvidos na atividade, bem como os objetivos e resultados a serem atingidos. É a definição do que é feito, de como se faz, de quando se faz, de onde se faz e por que se faz. É possível dizer que é um retrato simplificado das tarefas, deveres e responsabilidades do cargo.

Porque,

II - A descrição de cargo é o detalhamento dos conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para que o ocupante de um cargo possa realizar adequadamente as atividades previstas. A descrição de cargo define o perfil ideal de candidato, incluindo requisitos como, por exemplo, a instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e aptidões (requisitos mentais); necessidade de esforço físico, concentração visual ou mental, destrezas ou habilidades e compleição física (requisitos físicos); responsabilidade por supervisão de pessoas, materiais e equipamentos, dinheiro, contatos internos e externos e finalmente, as condições de trabalho relacionadas ao ambiente físico e riscos de acidentes (CHIAVENATO, 2010).

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas.Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

A respeito dessas asserções, assinale a opção CORRETA:

Alternativas:

a)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a I é uma justificativa da II;

b)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I;

c)
A asserção I é uma proposição verdadeira e a asserção II é uma proposição falsa;

d)
A asserção I é uma proposição falsa e a asserção II é uma proposição verdadeira;

e)
As asserções I e II são proposições falsas.

5)
Planejar a previsão de pessoal significa entender as necessidades atuais e futuras da organização. Portanto, para determinar a quantidade de funcionários necessária para que uma organização opere com eficiência, Chiavenato (2010) apresenta diferentes modelos de planejamento da previsão de pessoal. Cada um desses modelos leva o gestor a considerar aspectos importantes da organização como a rotação de pessoas, a variação de oferta e procura de produtos, cargos e níveis hierárquicos, entre outros.

Escolha a alternativa que identifica corretamente o modelo de planejamento de previsão de pessoal que leva em conta quatro fatores: o volume de produção planejado; as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade; as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas.Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

Alternativas:

a)
O modelo de planejamento de pessoal que considera quatro fatores é o modelo baseado em segmentos de cargo;

b)
O modelo de planejamento de pessoal que considera quatro fatores é o modelo baseado em procura estimada do produto ou serviço;

c)
O modelo de planejamento de pessoal que considera quatro fatores é o modelo baseado fluxo de pessoal

d)
O modelo de planejamento de pessoal que considera quatro fatores é o modelo de planejamento integrado;

e)
O modelo de planejamento de pessoal que considera quatro fatores é o modelo baseado em substituição de postos chave;

Answer 1

a quatro a resposta é a A
a cinco a resposta é a C

Answer 2

Resposta:

As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.

Explicação:

I- Compreender todas as etapas prévias antes de iniciar o processo de captação é importante para o sucesso do processo e evitar contratar a pessoa que não atende completamente o perfil, portanto, realizar a captação dos candidatos apropriados para a fase de seleção é muito importante.

II. A descrição de cargo é um documento que contém competências e requisitos que orientam o selecionador com assertividade na atividade prévia de captação, portanto, ela inclui experiência profissional, competências, formação acadêmica, posição no organograma, entre outros detalhes do cargo.